25/11/2010

USE SUA CRIATIVIDADE



Muitos me perguntam como explorar a criatividade.
Eu pergunto, você cria ativamente?

Então ativa a mente!

EU USO FACA, O JOSÉ SERRA.

EU JOGO NA QUINA, O AYRTON SENNA

EU DISSE "MEU DEUS!", O OSWALDO CRUZ.

EU QUERO GUERRA, A BÁRBARA PAZ

EU QUEBRO PRÉDIOS, A TATI QUEBRA BARRACO

EU FALO BONITA, O MIGUEL FALABELA

EU GOSTO DO BATMAN, O LUCIANO HULCK

EU SOU BRASILEIRO, O RENATO RUSSO.

EU NÃO ESTIVE, MAS A ADRIANA ESTEVES

EU GOSTO DO CHAPOLIN, O HUGO CHAVEZ

EU ANDO DE ONIBUS, O JAMES BOND

EU PINTO RETRATO, O JANIO QUADROS

EU BEBO CAFÉ, A CLAUDIA LEITE

EU USO SHAMPOO SEDA, O ÉRIC JOHNSON

EU COMO MAÇÃ, A DANI BANANINHA

EU NÃO FAÇO, MAS A BETH FARIA

O MEU ACORDA TARDE, O SEU MADRUGA

EU GOSTO DE CEREJA, A CAMILA PITANGA

EU GOSTO DE VINHO SUAVE, A DEBORA SECO

EU NÃO QUERIA, MAS A CASSIA KISS

EU ME CASO ANO QUE VEM A MARJORIE ESTIANO

EU ANDO DE GOL, O DEDÉ SANTANA

EU TORÇO PELO FLAMENGO, A ANA BOTAFOGO

EU JOGO NO VASCO, O SILVIO SANTOS.

EU TENHO CASA PEQUENA, O CARLOS CASAGRANDE.

EU JÁ VI CICLONE, A HILDA FURACÃO E O TONY TORNADO.

EU COMO TORRESMO, O KEVIN BACON

EU QUERIA ME CHAMAR FRANCISCO, O ERASMO CARLOS

EU VENDO XÍCARA, A GLÓRIA PIRES

EU SOU DA CIDADE, O MARTINHO DA VILA

EU SOU DA FLORESTA , A VANESSA DA MATA

O PATETA USA TECLADO, O MICKEY MOUSE

EU ESTUDO TUBARÃO, A CLÁUDIA RAIA

EU PEDI CARNE, O FILIPE MASSA

EU GOSTO DO INVERNO, A VERA VERÃO

EU USO BOMBRIL, O BOB ESPONJA

EU CRIO GALINHA, O PAULO COELHO

MEU CABELO É PRETO, O DA BIANCA CASTANHO

O ZÉ FUMA, O CELSO PITA

As 10 características do falso líder

Um texto de Patricia Bispo, colega de trabalho que merece atenção e leitura. Lembrando sempre que o autoconhecimento é a base de tudo!
Imagem minha e grifos também!

A busca incessante por lideranças que façam a diferença para o negócio, só tende a aumentar. Mesmo as empresas que já contam com líderes capacitados, que levem suas equipes a terem um ótimo desempenho, continuarão na constante captação de novos talentos e investirão na formação dos líderes do futuro. Apesar dessa visível preocupação focada nas lideranças, há ainda quem detenha o "título" de líder, mas que na verdade, no dia a dia, não consegue nem dar um norte às próprias atividades quanto mais a uma equipe formada por pessoas com experiências e competências comportamentais completamente diferenciadas. Infelizmente, ainda, há pessoas que conseguem "driblar" a real visão de que pertencem ao grupo dos que apenas delegam ordens, mas que nunca conseguirão segurar o "leme" dos profissionais que estão sob suas responsabilidades. Abaixo, seguem algumas características dos falsos líderes.

1 - "Eu sei de tudo. Dou conta do meu departamento e não preciso de modismos". Um verdadeiro líder sabe que seu desenvolvimento precisa ser constante. E mais: o aprendizado não ocorre somente de maneira formal, através de treinamentos. O gestor precisa ser autodidata e reconhecer que sempre é possível aprender com aqueles que formam seu time. Esta é uma prática que não reterá a geração Y que chega nas empresas. Aprender juntos, faz toda a diferença para reter estes talentos.

2 - Se a empresa institui um Programa de Desenvolvimento de Lideranças, o "pseudogestor" entra em pânico e é o primeiro a levantar a "bandeira da resistência". Tenta convencer os demais gestores de que essa ação, desenvolvida pelo "tal RH", é apenas para mostrar serviço e finca os "pés" na zona de conforto.

3 - Caso a área de Recursos Humanos procure o "falso líder" para dar respaldo às suas atividades ou, então, firmar parcerias que visem o bem-estar da equipe, torna-se visível a repulsa. Para ele, o RH nada tem a fazer em seu departamento e deve preocupar-se apenas com assuntos burocráticos. A "moda" de RH Estratégico é passageira e sua equipe não necessita de intrusos para atrapalhar.

4 - Quando uma atividade mais complexa precisa ser desenvolvida, o falso líder convocar um ou dois membros da sua equipe para realizar o trabalho. Determina prazos, mas não acompanha o processo. Ao final, cobra o conteúdo produzido, dirige-se à diretoria para cumprir das determinações e, em momento algum, cita que contou com a "ajuda" de terceiros. Os "louros" recaem sobre sua cabeça, o que garante a sua permanência no cargo de "liderança".

5 - Outra característica de quem se autointitula de líder, mas que na prática passam bem longe, é acreditar que todos que estão ao seu redor cobiçam sua colocação na empresa. Quando identifica alguém que pode destacar-se e chamar a atenção dos dirigentes, imediatamente providencia o desligamento do profissional porque se sente ameaçado. Líderes bons e verdadeiros formam pessoas melhores...Aliás não és isto que fazemos com nossos filhos? Não torcemos para eles serem melhores do que nós?

6 - Para o falso líder, a comunicação interna é pura perda de tempo. E indaga: "Por que parar para conversar com a equipe, se as pessoas terão que parar suas atividades por uma hora ou até menos? Todos têm que continuar a todo o vapor em suas atribuições, afinal são pagos para trabalhar e não para conversar, mesmo que os assuntos estejam relacionados à superação de metas.

7 - E por falar em metas, quando o "falso líder" percebe que seu setor ficará abaixo das expectativas da empresa, utiliza um estimulo motivacional, no mínimo, bizarro. Apela para gritos, ameaças de demissão e chega a cometer ações consideradas como assédio moral.

8 - A política de Portas Abertas para o "falso líder" só deve ser colocada em prática se a outra pessoa detém o título de liderança, é seu superior ou alguém que comparece à empresa para tratar de assuntos do seu próprio interesse. Que horror! Isto só afasta as pessoas...mas que acontece, acontece e muito!

9 - Se uma equipe é o reflexo do seu gestor, aqueles que estão sob o julgo da "falsa liderança" apresentam sinais preocupantes para qualquer empresa como, por exemplo, desmotivação, situações de conflitos constantes entre os pares, presenteísmo, absenteísmo e baixo desempenho.

10 - Um péssimo hábito de um "falso líder" também se apresenta quando o processo de avaliação de desempenho chega às suas mãos, para que ele cumpra o papel de analisar a performance dos liderados. Ao invés de considerar os pontos fortes e aqueles que precisam ser trabalhados em cada pessoa que compõe o time, faz elogios apenas com quem esporadicamente simpatiza e deteriora a imagem dos demais colaboradores, mesmo que tenham uma atuação digna de elogios. Elogios "vagos" não serve para nossos tempos. É preciso fazer feedback positivos verdadeiros e focados!

Gostou? Eu adorei a reflexão e lembro, você pode fazer diferente! Acredite.


Cintia Menegazzo

13/11/2010

Hábitos novos: dos jovens ou nossos também?

Estudo promovido pela McAfee intitulado A vida secreta dos adolescentes: o comportamento dos jovens na Web aponta que, entre as dez principais atividades, em sete há compartilhamento de informações pessoais com desconhecidos. A pesquisa, foi realizada pela TNS entre 9 e 21 de setembro deste ano, no formato online, e entrevistou 400 jovens de 13 aos 17 anos em todas as regiões do País.

Entre as sete atividades que apresentam maior risco, 83% dos adolescentes utilizam as redes sociais e trocam informações pessoais publicamente; outros 67% fazem upload de fotos; 57% compartilham vídeos; 37% postam e divulgam informações em fóruns de discussões; 36% publicam post em blogs; 31% conversam com desconhecidos por meio de chat e 5% transmitem informações sobre os locais onde vivem e se encontram.

Oito em cada dez adolescentes participam ativamente das redes sociais; 71% deles atualizam seus perfis frequentemente; 46% fazem até menção ao local onde estão. Apesar do fato de revelarem informações que podem gerar riscos, 79% deles afirmam saber como manter-se em segurança online. De acordo com Alexandre Momma, diretor de atendimento da TNS, os jovens utilizam a internet durante a maior parte da sua adolescência. "Eles consideram a rede uma ferramenta diária essencial, que dá a liberdade de entrar em contato com seus colegas, bem como um lugar onde eles podem buscar entretenimento e conteúdo didático", explica. Entretanto, o especialista da McAfee José Matias, gerente de suporte técnico para a América Latina, faz um alerta em relação aos riscos dessa liberdade. "Ainda que a maioria dos jovens acredite que saiba como se proteger em ambientes online, em muitos casos eles compartilham informações pessoais com desconhecidos, que podem trazer riscos, caso esses dados sejam utilizados por pessoas mal-intencionadas.”

Em relação à segurança no ambiente virtual, 72% dos entrevistados conhecem alguém próximo que sofre com bullying; 50% já tiveram os seus computadores infectados por ameaças virtuais; 25% foram vítimas de insultos pejorativos e 20% tiveram senhas roubadas.

Em relação ao controle dos pais, 54% disseram que são questionados a respeito das atividades online; 50% deles estabelecem acordos sobre o que é permitido no ambiente virtual e 39% instalaram os computadores em área comuns do domicílio. De acordo com os adolescentes, 88% deles acreditam que seus pais sabem que eles agem corretamente na web. Entretanto, 53% deles afirmam saber esconder suas atividades online e 39% não contam aos pais o que fazem na internet; 32% limpam histórico dos sites navegados; 27% ocultam ou apagam os e-mails; 39% fecham ou minimizam os sites quando um adulto se aproxima; 29% ocultam ou apagam mensagens de texto e 22% criam endereços secretos de e-mail.

Diante desse cenário, a McAfee recomenda aos pais soluções que contribuam para o diálogo entre os seus filhos. Dirigido a esse perfil de usuário, a empresa oferece a solução McAfee® Family Protection, que permite monitoramento e orientação aos pais de crianças e jovens internautas sobre suas atividades e interações online. “Essa tecnologia protege as famílias contra os riscos e acesso de conteúdos inadequados, os quais ameaçam as crianças e os adolescentes que utilizam a internet para enviar e receber e-mails, conversar por instant messenger, realizar downloads e trocar conteúdos com amigos e desconhecidos e acessar vídeos, sites e redes sociais”, explica Sérgio Oliveira, gerente da área de Consumer da McAfee do Brasil. Segundo o executivo da McAfee, para evitar surpresas indesejáveis, o jovem deve evitar fazer download de software e de arquivos de programa de fonte desconhecida; precisa ter muito cuidado com a privacidade e com o fornecimento de dados pessoais. Deve ainda recusar a interação com desconhecidos em ambiente online, para evitar possível assédio ou intimidação virtual.

Atualmente, o Brasil possui uma população de 17 milhões de jovens entre 13 anos e 17 anos. Destes, 12,5 milhões acessaram a internet nos últimos três meses. Segundo a análise, os jovens têm a internet como parte do dia a dia, e 48% dos entrevistados acessam a internet há mais de quatro anos; 77% acessam a web em média de seis a sete vezes por semana, os chamados heavy users.

A pesquisa indica ainda que para se conectar à web os adolescentes tem cada vez mais utilizado os dispositivos móveis: 25% deles utilizam celulares, equivalente a um a cada quatro acessos. Mas o computador ainda é o local preferido: 89% acessam pelo PCs e 49% por meio de laptops, e apenas 9% via videogame.

11/11/2010

Reflexões de liderança...

Nunca se vendeu tantos livros nos últimos anos sobre o tema liderança. Nunca se investiu tanto no assunto, ou em temas relacionados. E nunca se falou tanto em desenvolver este comportamento que por vezes é visto como competência. Os cursos, treinamentos e palestras estão sempre lotados!

Qual será o motivo? Como de fato se aprende a liderar? E porque debater este tema faz tanto sentido? Pois bem, não sei se tenho a resposta caro leitor, mas me proponho a pensarmos juntos.

Desde os primórdios da nossa história temos a presença da liderança, exercida de forma marcante no cenário econômico, político e social. Estas ações foram tomando corpo na figura de personagens também marcantes como Jesus Cristo, Gandhi, Silvio Santos, e tantos outros que eu ficaria escrevendo uma lista quase que infinita.

Mas o que faz ou fez destes destas pessoas, um líder? No que eles são diferentes?

São muitas definições e atribuições, mas há uma que gosto muito e quero reforçar! ELES desejam fortemente CONTRIBUIR, AGREGAR E DESENVOLVER O OUTRO, seja da forma que for. A mim parece ser um desejo que sai do coração. Um interesse genuíno como especificam alguns autores. Pode ate ser algo nato, mas acredito na capacidade humana de desenvolvimento.

Outra tônica é reforçar uma das minhas crenças, de que se trata de uma escolha que fazemos em um determinado momento da vida, muito antes de ser promovido, de ter que gerenciar pessoas de fato. Acredito que o líder faz sua liderança, muito antes de ser promovido. Mas isto pode ou não, ser nato. Ou seja, não acredito que nascemos prontos. Acredito que nós escolhemos servir! Escolhemos dividir conhecimentos... Enfim, escolhemos!

E por ultimo quero lançar mais uma reflexão, na verdade o meu intuitos com este artigo: Exercer esta tão famosa e comentada liderança é mais fácil do que se pensa. Basta querer e focar! Na verdade basta escolher! Você acredita nisto?

Vamos tentar? Boa tarde a todos, líderes e liderados!

Um abraço, Cintia!

07/11/2010

Burn out é uma Tendência?

Li o artigo "Burn out" ataca desiludidos com o próprio trabalho", e automaticamente parei pra ler. Quero dividir contigo, perguntando se isto é, ou nao uma Tendência.

Na medida que leem, percebam o quanto o clima e os valores de determinadas empresas, podem desencadear este transtorno psiquico nos colaboradores.


Segundo estudiosos, o perfeccionismo é fator de risco para esta doença insidiosa, que ataca a motivação de gente que rala, sem distinção de cargos hierárquicos. O "burn out", termo que em inglês designa a combustão completa, está incluído no rol dos transtornos mentais relacionados ao trabalho. Foi a terceira maior causa de afastamento de profissionais em 2009, segundo dados da Previdência Social.

Segundo a reportagem a síndrome é bem mais que "mero" estado de estresse, é um transtorno psíquico que mescla esgotamento e desilusão (grifo meu. Pode ser desencadeado por uma exposição contínua a situações estressantes no trabalho, explica a psicóloga Ana Maria Rossi, presidente no Brasil da Isma (International Stress Management Association), entidade que pesquisa o "burn out".

O professor Cláudio Rodrigues, afastado por causa da doença, disse sentir que o seu trabalho "não vale a pena". A doença é gerada pela percepção de que o esforço colocado no trabalho é superior à recompensa. A pessoa se sente injustiçada e vai se alienando, apresentando sintomas como depressão, fobias e dores musculares."

Isto acontece em sua empresa, com alguns amigos? Pois é...em minhas aulas, recorre este tema, bem como em treinamentos que vivenciamos. É a doença dos idealistas, diz Marilda Lipp, do Centro Psicológico de Controle do Stress e professora de psicologia da PUC-Campinas. Quantos colegas, não são idealistas hein?

"O 'burn out' é um desalento profundo, ataca pessoas dedicadas demais ao trabalho, que descobrem que nada daquilo pelo que se dedicaram valeu a pena." O estresse, tem um componente biológico forte, ligado a situações em que o corpo tem de responder ao perigo. Já o "burn out" é um estado emocional em que a pessoa não sente mais vontade de produzir.

"Tem a ver com o valor depositado no trabalho", diz Lipp. "Quem apresenta exaustão emocional, não se envolve mais com o que faz e reduz as ambições pode estar sofrendo do transtorno." O diagnóstico não é fácil: a apatia gerada pelo "burn out" pode sugerir depressão ou síndrome do pânico. Médicos, professores e policiais são grupos de risco, diz Duílio de Camargo, psiquiatra do trabalho ligado ao Hospital das Clínicas.

Esta doença esta mais comum do que pensamos! Segundo a reportagem, o professor Cláudio Rodrigues, 43, entrou em combustão total por duas vezes. Começou como um estresse, que foi se acumulando ao longo de dez anos. Ele lecionava 13 horas por dia numa escola da zona sul de São Paulo. E se frustrava com salas lotadas e alunos desinteressados, conta. "Via um aluno meu entregando pizza junto com alguém que nunca tinha estudado. Eu me sentia impotente como professor". Deprimido, se manteve afastado das salas por dois anos. Em 2004, depois de receber acompanhamento psiquiátrico e tomar medicação, voltou. Em maio deste ano, recaiu. "Nada tinha mudado na escola, estrutura péssima. Eu me sentia responsável por estar levando todos os alunos a um caminho sem futuro."

No meio de uma aula, o professor começou a suar e sentir o corpo ficar mole. Saiu e desmaiou na escada. Na semana seguinte, enquanto caminhava para o trabalho, desmaiou de novo. Está afastado desde então. Sinto uma insatisfação por ver que o meu trabalho não vale a pena", desabafa.

Casos como esses são tratados com psicoterapia e antidepressivos mas, segundo Marilda Lipp, a medicação só combate os sintomas. "A pessoa precisa reavaliar o papel do trabalho em sua vida, aprender a dizer não quando não tem condições de executar algo e reconhecer o próprio valor, mesmo que outros não o façam."

Um outro depoimento que recortei da reportagem foi da empresária Amália Sina, 45:"Eu era infeliz e não sabia". Hoje ela é a dona do negócio, mas há quatro anos, era a vice-presidente, na América Latina, de uma multinacional e responsável pelas atividades da empresa em 22 países. "Dava aquela impressão de que o mundo girava em torno do trabalho, sempre com a faca na garganta", diz. Para a empresária, o apoio que teve da família e a prática de exercícios a ajudaram a suportar as pressões. Até ela deixar a função executiva. A empresária adotou a estratégia correta para prevenir um "burn out", segundo o psiquiatra Duílio de Camargo. "A pessoa chega a esse estado sem saber o que tem. Se não tiver acolhimento da família, o desconforto aumenta."

Na visão de Eugenio Mussak, fisiologista e professor de gestão de pessoas, as providências para prevenir essa patologia do trabalho devem partir tanto do sujeito quanto da empresa. (grifo meu)segundo ele, todo mundo que trabalha bastante deve se permitir algumas atividades diárias cuja única finalidade seja o prazer, para compensar o clima estressante. E se o ambiente de trabalho puder criar um "estado de férias", melhor ainda. "Chefes compreensivos, que valorizam o esforço e respeitam os limites de seus subordinados criam um ambiente menos favorável ao "burn out'", diz o professor. "É preciso respeitar o limite entre o que é profissional e o que é pessoal, e a empresa deve estimular o trabalhador a respeitar esses limites também."

E você o que tem feito para evitar esta tendência em si e na empresa que trabalha?

Boa semana, Cintia


03/11/2010

Implantar gestão do conhecimento é uma tendência?

Aproveitei o feriadão e fui fundo na edição deste texto. Espero que gostem!

Hoje com a crescente e influenciadora era da globalização presente em todo o mundo, percebemos constantes mudanças na economia, finanças, comunicação, tecnologia e até mesmo na capacitação das pessoas. Nesta “nova era”, a do conhecimento, a educação é tida como o maior recurso de que se dispõe para enfrentarmos essa nova estruturação do mundo. Acredito fortemente que esta deva ser a nova tendência dos “bons” RHs, ou ao menos aqueles que se denominam estratégicos! Desta forma, diversos autores, defendem a idéia de que o foco dos treinamentos necessariamente deverá passar pelo aspecto educacional!

Desta nova era, e deste novo processo, depende a continuidade do atual processo de desenvolvimento econômico e social, ou seja, a sobrevivência das empresas sejam elas micro ou macro.

A relação ensino-aprendizagem é um dos processos que sempre sofre grande impacto quando buscamos em outras fronteiras a forma de educação praticada, seja ela formal ou não. Novas metodologias e outros ambientes de aprendizagem se descortinam e sentimos a necessidade de rever nossos paradigmas de modo a permitir uma formação do ser humano. Por meio deste raciocínio e visando melhoria nos processos surge a GESTÃO DO CONHECIMENTO, um processo sistemático de identificação, criação, renovação e aplicação dos conhecimentos estratégicos de uma empresa. Ou seja, um processo educacional, que visa o despertar do potencial humano!
Uma forma diferenciada das organizações aprenderem e se reciclarem, retendo o capital humano: aprendendo a aprender! Uma sugestão de como administrar os ativos de conhecimento das organizações, através da instrumentalização de processos que visam lapidar, reter e cuidar do conhecimento adquirido de seus colaboradores.
Todavia embora amplamente comentada, a Gestão do Conhecimento (GC) ainda é uma característica nova em nosso contexto empresarial e social. Isto porque requer quebra de paradigmas, conhecimentos multidisciplinares e monitoramento constante em relação à produção de conhecimentos. Principalmente quando consideramos o advento da globalização da economia, as especializações do saber e as redes sociais que diariamente favorecem a produção do conhecimento em ritmo acelerado.

Estes estímulos externos constantes requerem muito mais exercício metal do que o físico. Desta maneira para falarmos de Gestão do Conhecimento, precisamos de indicadores que possam mensurar este “exercício mental”. Um sistema de medição do desempenho (resultado) e uma avaliação do potencial. Criados para recompensar a troca de idéias que contribuam de forma sistêmica para a organização. Na verdade, uma forma de gerir o know-how da empresa.

Neste aspecto cada empresa faz isto de forma singular. Não há ainda uma diretriz única, específica. Porém é importante que para se falar de GC, todas devam considerar os indicadores: tecnológicos, administrativos e comportamentais, mirando com isto o sucesso da implantação da Gestão do Conhecimento.

Para se reter o capital intelectual dos colaboradores envolvidos (ou seja, ver a GC na prática), é necessário além do comprometimento dessas pessoas, rever a forma de como enxergam, compreendem e compartilham seus processos de trabalho. Permitindo que a aprendizagem organizacional flua de forma evolutiva e cultural.

Desta maneira não há gestão do conhecimento sem a participação das pessoas! Todavia, considerando este aspecto primordial, devemos considerar um aspecto importantíssimo a ser considerado na configuração da GC: A interpretação sobre qual é o tipo de conhecimento existente, e qual o tipo de conhecimento necessário mediante novas demandas de sobrevivência da empresa.

Ao abordarmos tais questões de aprendizagem, temos quatro níveis de consciência humana que nos permite pensar que parte do potencial humano é desconhecida. “O homem atinge a sua consciência na medida em que reflete sobre a sua ação” – Kanaane.

Desta forma se fizermos um paralelo das pessoas (consciência humana) com as organizações podemos ver claramente que as empresas também apresentam questões declaradas e outras latentes. Nem todo conhecimento é explicito. E este certamente é um dos principais desafios da Gestão do conhecimento: despertar o que está latente, o que ainda está “inconsciente” nas pessoas e conseqüentemente nas empresas.

Diante deste panorama resumido, percebemos que o potencial humano deverá contribuir de forma incalculável para a era do conhecimento. A busca da riqueza pessoal dos colaboradores, como sendo um recurso importantíssimo de crescimento e sustentabilidade.

O grande desafio concentra-se em EDUCAR as pessoas e as empresas a utilizarem a gestão do conhecimento como uma ferramenta estratégica de sobrevivência, principalmente nos processos decisórios das esferas organizacionais.

No gráfico abaixo podemos visualizar que esta ferramenta, (GC), oferece ganhos individuais, à equipe de trabalho, à empresa, à comunidade e ao cenário social de forma abrangente.


Entretanto é importante lembrarmos que para termos eficácia na implantação da GC, é necessário rever o desenho organizacional, e como já dito anteriormente quebrar paradigmas. Demerval Franco sugere a proposta de organização esférica, onde não há limites departamentais, e as pessoas trabalham e são alocadas por projetos, oferecendo o que possuem de melhor no aspecto intelectual. Acredita que desta forma, os profissionais ficam mais compromissados e comprometidos com a organização, e com esta intensa interação moldam-se mais facilmente as mudanças necessárias, para a sobrevivência no mercado concorrente. Acredita ainda, que há maior interesse pelo autoconhecimento e autodesenvolvimento, ampliando assim o know-how das equipes e conseqüentemente da empresa. E claro, não é preciso mencionar que todo o processo de liderança deverá passar por intensa modificação, gerando líderes que compartilham e multiplicam conhecimentos.

Trata-se, portanto de um trabalho desafiador, instigante e envolvente. Uma tendência que exige foco, mudanças conceituais na maneira de treinar e reter as pessoas, mudanças comportamentais e acima de tudo alianças estratégicas para a excelência nos processos.

O que nos alegra é que um número significativo de empresas já constitui a gestão do conhecimento, onde os resultados já são evidentes no gerenciamento do conhecimento e do potencial humano.
E você, profissional de RH, aceita o desafio de começar a fazer uma estratégia que envolva gestão do conhecimento?