Aproveitei o feriadão e fui fundo na edição deste texto. Espero que gostem!
Hoje com a crescente e influenciadora era da globalização presente em todo o mundo, percebemos constantes mudanças na economia, finanças, comunicação, tecnologia e até mesmo na capacitação das pessoas. Nesta “nova era”, a do conhecimento, a educação é tida como o maior recurso de que se dispõe para enfrentarmos essa nova estruturação do mundo. Acredito fortemente que esta deva ser a nova tendência dos “bons” RHs, ou ao menos aqueles que se denominam estratégicos! Desta forma, diversos autores, defendem a idéia de que o foco dos treinamentos necessariamente deverá passar pelo aspecto educacional!
Desta nova era, e deste novo processo, depende a continuidade do atual processo de desenvolvimento econômico e social, ou seja, a sobrevivência das empresas sejam elas micro ou macro.
A relação ensino-aprendizagem é um dos processos que sempre sofre grande impacto quando buscamos em outras fronteiras a forma de educação praticada, seja ela formal ou não. Novas metodologias e outros ambientes de aprendizagem se descortinam e sentimos a necessidade de rever nossos paradigmas de modo a permitir uma formação do ser humano. Por meio deste raciocínio e visando melhoria nos processos surge a GESTÃO DO CONHECIMENTO, um processo sistemático de identificação, criação, renovação e aplicação dos conhecimentos estratégicos de uma empresa. Ou seja, um processo educacional, que visa o despertar do potencial humano!
Uma forma diferenciada das organizações aprenderem e se reciclarem, retendo o capital humano: aprendendo a aprender! Uma sugestão de como administrar os ativos de conhecimento das organizações, através da instrumentalização de processos que visam lapidar, reter e cuidar do conhecimento adquirido de seus colaboradores.
Todavia embora amplamente comentada, a Gestão do Conhecimento (GC) ainda é uma característica nova em nosso contexto empresarial e social. Isto porque requer quebra de paradigmas, conhecimentos multidisciplinares e monitoramento constante em relação à produção de conhecimentos. Principalmente quando consideramos o advento da globalização da economia, as especializações do saber e as redes sociais que diariamente favorecem a produção do conhecimento em ritmo acelerado.
Estes estímulos externos constantes requerem muito mais exercício metal do que o físico. Desta maneira para falarmos de Gestão do Conhecimento, precisamos de indicadores que possam mensurar este “exercício mental”. Um sistema de medição do desempenho (resultado) e uma avaliação do potencial. Criados para recompensar a troca de idéias que contribuam de forma sistêmica para a organização. Na verdade, uma forma de gerir o know-how da empresa.
Neste aspecto cada empresa faz isto de forma singular. Não há ainda uma diretriz única, específica. Porém é importante que para se falar de GC, todas devam considerar os indicadores: tecnológicos, administrativos e comportamentais, mirando com isto o sucesso da implantação da Gestão do Conhecimento.
Para se reter o capital intelectual dos colaboradores envolvidos (ou seja, ver a GC na prática), é necessário além do comprometimento dessas pessoas, rever a forma de como enxergam, compreendem e compartilham seus processos de trabalho. Permitindo que a aprendizagem organizacional flua de forma evolutiva e cultural.
Desta maneira não há gestão do conhecimento sem a participação das pessoas! Todavia, considerando este aspecto primordial, devemos considerar um aspecto importantíssimo a ser considerado na configuração da GC: A interpretação sobre qual é o tipo de conhecimento existente, e qual o tipo de conhecimento necessário mediante novas demandas de sobrevivência da empresa.
Ao abordarmos tais questões de aprendizagem, temos quatro níveis de consciência humana que nos permite pensar que parte do potencial humano é desconhecida. “O homem atinge a sua consciência na medida em que reflete sobre a sua ação” – Kanaane.
Desta forma se fizermos um paralelo das pessoas (consciência humana) com as organizações podemos ver claramente que as empresas também apresentam questões declaradas e outras latentes. Nem todo conhecimento é explicito. E este certamente é um dos principais desafios da Gestão do conhecimento: despertar o que está latente, o que ainda está “inconsciente” nas pessoas e conseqüentemente nas empresas.
Diante deste panorama resumido, percebemos que o potencial humano deverá contribuir de forma incalculável para a era do conhecimento. A busca da riqueza pessoal dos colaboradores, como sendo um recurso importantíssimo de crescimento e sustentabilidade.
O grande desafio concentra-se em EDUCAR as pessoas e as empresas a utilizarem a gestão do conhecimento como uma ferramenta estratégica de sobrevivência, principalmente nos processos decisórios das esferas organizacionais.
No gráfico abaixo podemos visualizar que esta ferramenta, (GC), oferece ganhos individuais, à equipe de trabalho, à empresa, à comunidade e ao cenário social de forma abrangente.
Entretanto é importante lembrarmos que para termos eficácia na implantação da GC, é necessário rever o desenho organizacional, e como já dito anteriormente quebrar paradigmas. Demerval Franco sugere a proposta de organização esférica, onde não há limites departamentais, e as pessoas trabalham e são alocadas por projetos, oferecendo o que possuem de melhor no aspecto intelectual. Acredita que desta forma, os profissionais ficam mais compromissados e comprometidos com a organização, e com esta intensa interação moldam-se mais facilmente as mudanças necessárias, para a sobrevivência no mercado concorrente. Acredita ainda, que há maior interesse pelo autoconhecimento e autodesenvolvimento, ampliando assim o know-how das equipes e conseqüentemente da empresa. E claro, não é preciso mencionar que todo o processo de liderança deverá passar por intensa modificação, gerando líderes que compartilham e multiplicam conhecimentos.
Trata-se, portanto de um trabalho desafiador, instigante e envolvente. Uma tendência que exige foco, mudanças conceituais na maneira de treinar e reter as pessoas, mudanças comportamentais e acima de tudo alianças estratégicas para a excelência nos processos.
O que nos alegra é que um número significativo de empresas já constitui a gestão do conhecimento, onde os resultados já são evidentes no gerenciamento do conhecimento e do potencial humano.
E você, profissional de RH, aceita o desafio de começar a fazer uma estratégia que envolva gestão do conhecimento?
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