24/09/2010

Relacionar-se cada vez mais, é tendência?

Reflexões sobre relacionamento interpessoal, por Sulamita Nunes, do site http://www.administradores.com.br/


Relacionamento - algo que permeia nosso dia-a-dia e é essencial para o desenvolvimento humano, mas que normalmente, é deixado de lado por conta de tantos afazeres que temos. Nos relacionamos o tempo todo e não temos tempo para perceber o que acontece a nossa volta e nem o impacto que nosso comportamento pode causar no outro (familiar, colega de trabalho, aluno, etc) e nas relações podendo aproximar ou afastar; motivar ou desanimar; unir ou desagregar.

Na verdade, nos acomodamos. As facilidades da comunicação rápida e objetiva como as propiciadas pela tecnologia – e-mail, web can, celulares, etc – nos fez distanciar das pessoas. Guimarães Rosa já dizia: "o animal satisfeito, dorme." A condição humana perde substancia e energia vital toda vez que se sente plenamente confortável.

Nos relacionamentos a acomodação ou zona de conforto acontece quando a ação é substituída pela espera: "o outro tem que entender", "esse problema nem é meu, deve ser do governo". O entorpecimento aniquila pouco a pouco a capacidade de reagir e acabamos por achar normal e ficar acostumados com a intolerância, com a injustiça, com a violência, com o stress, com o desemprego, com a fome, com a corrupção, com o desamor. É como se tudo isso fizesse "parte da vida".

Poucas são as relações que fogem ao interesse e à afetividade simulada. Cada vez mais temos amizades fugazes, com data de validade restrita; as pessoas vão e vêm rapidamente, acumulando-se perdas, raramente ganhos.

Oscar Wilde acreditava que todo ser humano "é capaz de sentir os sofrimentos de um amigo. Mas, ver com agrado seus êxitos exige uma natureza muito delicada."

Na correria do dia-a-dia, o urgente não tem deixado tempo para o importante. O TER não tem dado espaço para o SER. Nossos exemplos para nossos subordinados, filhos, alunos, são na maioria sobre TER: "Passe de ano que ganha uma bicicleta!"; "Atinja a meta e ganhe uma viagem!". Raramente dizemos: "Estude para se tornar um bom cidadão"; "Parabéns pela conquista da meta. Você é um profissional de muita importância para a empresa".

Tudo é esquecido muito rapidamente quando se trata das conquistas do outro. É o que Shakespeare dizia se chamar "os dentes do tempo" na comédia "Medida por medida": O tempo devora certezas, materialidades, expressões, relações e anuncia rupturas e esquecimentos...

Já dizia Confúcio (551-479 a.C.) que O homem natural é egoísta, vaidoso, soberbo e mau contra seu próximo. Mas O homem só poderá transformar a sociedade em um estado de paz se tiver

humildade - Virtude que nos dá a percepção da nossa fraqueza,

magnanimidade – é ter a alma nobre e generosa,

sinceridade – é agir sem intenção de enganar; ser franco, leal e diligência a amabilidade – zelo pela gentileza e cortesia.

O que nós podemos contribuir para o resgate do bom Relacionamento Interpessoal?

Adorei!

Cintia Menegazzo

20/09/2010

Feedback positivo é uma tendência?

Há tempos discutimos os motivos pelos quais os gestores relutam em fazer feedback.

A principal justificativa é sempre a danada da falta de tempo! Falar do feedback positivo então, até parece sonho em muitas organizações.

Além do desconhecimento da importância do uso desta ferramenta de gestão, acredito mesmo que a maior parte dos gestores não sabem fazer de forma adequada. Não treinamos as pessoas para avaliar e apresentar os bons resultados, para apontar potenciais e oportunidades de desenvolvimento. No lugar disto, ensinamos apenas a fazerem devolutivas.... bate papos. Feedback é outra história!

Como se faz então?

É simples. Basta ter boa vontade, empatia e vontade de desenvolver o outro. Trata-se, na verdade, da bela arte de aprender...

Trabalhoso? Jamais. Ao contrário. Para aqueles que de fato gostam de desenvolver pessoas, é um passo primordial e um presente de mão dupla!


Um bom momento para fazer isto é agora! Considere este um momento mágico na sua gestão: faça um feedback positivo! Vai lá!

Temos como obrigação, no cargo de gestores, dirigir o desempenho das pessoas – pelo menos é o que dizem os especialistas que operam as diversas fórmulas criadas para avaliar o desempenho... e só nos lembramos disto quando é para estabelecer as metas ou dar o feedback "formal" das benditas avaliações.

Feedback é feito no dia a dia. No momento oportuno. Em seu dia a dia você utiliza esta prática? Já a testou?

Se a resposta for não, este é realmente seu momento. Aproveite para levantar, ir a seu funcionário e dar um feedback positivo! Sei que de certa forma os gestores não foram preparados para "simplesmente" dar feedbacks positivos. Nem mesmo elogiar, mas a resposta virá de imediato nos resultados apresentados. Podem apostar!

Muitos ainda podem pensar isto é desnecessário! Mas garanto que não é! Ao invés de passarmos o tempo todo focados em acharmos os erros dos nossos colaboradores.... que tal começarmos com uma quantidade de elogios? Não vagos, por favor. Focados no que de fatos eles são bons!

Pensemos: No que Marcos é bom? Apesar disto ou aquilo, não estar tão bom.... o que o "Joaquim sabe fazer bem? E por aí vai...

Se mudarmos nossas lentes, teremos uma paisagem melhor dos nossos colaboradores.

Invetigação apreciativa é um bom caminho para a prática do feedback mais eficaz!

Boa semana e um elogio a você que me lê sempre: "Obrigada, você é especial pra mim!"

Cintia

18/09/2010

RH discurso e prática!

Texto elaborado pelas alunas Miriam Novo e Mônica Regina da Cunha Ramos, do curso de pós graduação do INPG, as quais quero desde já parabenizar!

Os especialistas em RH situaram diversas transições da área de RH no período dos anos 80 a 90 e muitos levantamentos realizados na época continuam em evidência nos dias de hoje.

“O interesse dos Stakeholders dentro da organização com fonte decisória e determinante para que as políticas de RH sejam pontos chave no sucesso.” (Devana, Fombrun e Ticky)

Nas organizações atuais falam-se muito em políticas de RH, porém a alta gestão não apóia o RH nas implantações destas políticas e em contrapartida do RH não participa os gestores da elaboração destas políticas. Há uma briga interna de interesses e egos que tornam este processo mais árduo para sua implantação.

“Bons gerentes não nascem, mas são feitos.” (Devana, Fombrun e Ticky)

Há que se lembrar que esta é uma boa avaliação que o RH pode fazer de sua gestão. As empresas que possuem deficiência em desenvolver pessoas não conseguem colocar em prática esta ação e buscam no mercado de trabalho o mais qualificado para atuar na sua organização. Na sua grande maioria a área de treinamento esta focada na técnica, no operacional, deixando de lado o desenvolvimento de novos líderes e aprimoramento dos líderes atuantes nesta função.

“Mudanças nas relações de trabalho, graças à intensificação da competitividade.” (Albuquerque)

É extremamente importante a competitividade dentro do ambiente empresarial. Não há que se falar, competitividade traz aos funcionários bons estímulos na busca do desenvolvimento profissional e conduz a empresa a bons resultados a partir de sua equipe. A competitividade nos dias de hoje é considerada fator importante para as organizações. Muitas pessoas assimilam que competitividade é “puxar tapete”, isto está longe de ser competitivo, faz parte da índole do ser humano. Ser competitivo e ter qualificação, buscar melhoria contínua do profissional, é treinar, estudar, ler, aperfeiçoar a cada dia como técnico no ramo de atuação e como ser humano.

“Todos os gerentes devem ser vistos como gerentes de recursos humanos.” (Anthony, Perrewé, Kacmar)

Os estudiosos que disseram esta frase foram mestres aos dizer que todo gestor deve ser visto como RH à 12 anos atrás. Esta é a primeira visão que uma pessoa deve ter para alcançar um cargo de líder. Os verdadeiros líderes são aqueles que vivem na busca de desenvolver pessoas, como o autor disse capazes de resolver problemas de pessoas. É o sucesso da equipe que faz do gestor um exemplo a ser seguido.

“ARH: garantir que as pessoas sejam também fonte de vantagem competitiva”. (Fischer)

A vantagem competitiva dos profissionais em geral é importante na busca de resultados da organização e o papel do RH é alavancar esta vantagem em seus funcionários. Transformá-los em parceiros, pessoas estrategicamente alocadas nas áreas de destaque, o RH é o instrumento de gestão das pessoas dentro da organização e é capaz de tornar seus funcionários como agentes competitivos.

A ARH no Brasil

Os autores citados acima estudaram os novos métodos de trabalho e importância do RH nas empresas Brasileiras. Abaixo alguns trechos do texto que trato como importantes para efetuar comentários e exemplos da realidade que ainda nos atormenta:

“RH mais preocupado com problemas de relações sindicais do que com redesenho da área em si.”

“Tendência de aceitação do planejamento de RH por parte da alta administração.”

“Empresas com foco no enxugamento e redução de custos.”

“As empresas não possuem políticas de RH bem estruturadas e aplicadas.”

“RH voltado para questões trabalhistas e operacionais.”

Estas foram algumas citações dos autores que mostram a realidade da grande maioria de empresas que ainda atuam desta forma. Apesar do livro ter sido publicado em 2001, ainda hoje encontramos empresas com RH na estrutura antiga. Algumas empresas não estão estruturadas para alocação do RH junto a alta administração, tornando-se o RH apenas mais um departamento de infra-estrutura e que está ali apenas para contratar, treinar e demitir. Quando se fala de RH ativo dentro da organização, é fato que nesta empresa o RH está direcionado as atividades da alta administração. Sem o apoio da alta administração, não há que se falar em RH estratégico. (negriot meu! É a mais pura verdade meninas!)

Os controles dos custos nas organizações devem ocorrer a cada dia, a cada momento, deve ser parte do trabalho de RH em conscientizar a todos sobre a importância do não desperdício. Porém as empresas sem controle, atua com corte de gastos, corte de pessoas, e é aí que mora o perigo. As empresas não atuam com preventivo, hoje ainda temos vivência de empresas com pensamentos pequenos, centralizadoras, com foco na realização do trabalho operacional sem demonstrar ao funcionário o quão é capaz de contribuir para que aquela empresa. As empresas com direcionamento estratégico e com RH forte são na maioria multinacionais e empresas de grande porte, mas ainda assim existem empresas de grande porte com mentalidades de empresas pequenas. Estas empresas não têm futuro. É muito claro que as empresas estão sofrendo com RH desestruturado, e estas empresas têm que se adaptar ao mundo de hoje. Cada vez mais, os profissionais estão escolhendo onde querem trabalhar, empresas que têm sua Cara, seu Perfil, seus Valores. A geração Y está aí para contribuir com estas mudanças e será a grande revolução nas empresas que permanecerão competitivas.

Para complementar a análise acima, comparamos as duas empresas na qual trabalhamos para exemplificar a evolução das áreas de RH:

A empresa multinacional IBM, que conta com um RH muito focado no desenvolvimento de pessoas. A grande maioria dos gestores são pessoas que foram se desenvolvendo dentro da própria empresa, o que não faz com que esta procure muitos funcionários de fora para atuar na organização. Já a empresa nacional de médio porte INTERVALOR, iniciou seu RH com Departamento Pessoal e apenas há 3 anos vem sendo estruturado internamente para sua evolução na empresa. A busca de profissionais é sempre externa e com poucas oportunidades aos funcionários interno.

Pesquisa com Acadêmicos e Consultores x Pesquisa com as Empresas

Em observação a leitura realizada, é muito claro a dificuldade das empresas em colocar em prática tudo aquilo que é estudo. Todas as empresas pesquisadas citaram a importância das mudanças do conceito de RH nas organizações, todas sabem exatamente o que deve ser feito para ter sucesso e vantagem competitiva, e todas citaram em algumas palavras daquilo que os estudiosos colocam como pontos importantes, mas poucas empresas estão preparadas para as mudanças. O medo de “mudar” é grande, e para mudar o RH precisam de pessoas preparadas, que deixem o “Ego” de lado para apresentar aquilo que é viável para a organização. Precisam de “Administradores” capazes de compreender que o sucesso da empresa depende do sucesso de seus funcionários e que para isso é preciso “ralar” muito para se ter um RH em perfeitas condições de trazer para a empresa o que ela precisa para sobreviver e ser competitiva no mercado. É um processo doloroso, árduo e que na maioria das vezes há um desgaste significativo. Os profissionais de RH ainda não estão preparados para enfrentar tantas mudanças e dar a cara para bater perante seus administradores.

É evidente que muitas das empresas que possuem um processo de RH estrutura, está em busca de mudanças pela certificação da ISO, porém se esta certificação for a porta de entrada para melhorias, é importante que todas as empresas sejam certificadas. Assim será uma maneira obrigatória da “alta administração” valorizar um pouco mais os processos e políticas de RH.

Obrigada mais uma vez!

Cintia

10/09/2010

Casamento Ypisiliano

Este texto é uma homenagem para minha irmã e meu cunhado que oficialmente se casam amanhã!


Andei pesquisando e vi na Wickipédia que "casamento religioso" ou "matrimônio religioso" é uma celebração em que se estabelece o vínculo matrimonial segundo as regras de uma determinada religião ou confissão religiosa. O casamento religioso submete-se tão somente às regras da respectiva religião e não depende, segundo a religião em que se celebra, do seu reconhecimento pelo Estado ou pela lei civil para ser válido.

Desta forma me peguei fazendo um paralelo com o mundo organizacional.... e a forma como encaramos esta idéia de casamento.

Nas gerações anteriores, assim como nos casamentos de nosso pais, a união era eterna.... ou até que a morte os separasse! Nas empresas o pensamento era.... até que a aposentadoria chegasse.

No meio do caminho, outra geração surgiu e o divórcio passou a ser permitido. Parecia um grito de guerra!

Paralelamente a isto, as pessoas começaram a perceber possibilidades de rompimento! “Se minha relação afetiva acaba, meu ciclo de emprego também tende a ter um fim. E neste aspecto começamos a ter relações estabelecidas de outra maneira. Como? De forma mais obejtiva e sem tanta culpa. Trabalho, trabalho, afeto a parte.

E ainda rascunhando este texto vejo dois jovens de 25 anos casando, ou seja, um casamento Ypisiliano! Um casamento fadado a separação? De forma alguma!

O amor e a relação também pode ser eterna...desde que se mantenha o SIGNIFICADO. Ou seja, quanto mais significados eles enxergam, mais engajados estarão.... E, acredito piamente que tanto para eles, como para demais jovens desta geração, é assim que eles enxergam e agem nas empresas! Relações duráveis enquanto há significado.

E hoje, mais do que nunca, acredito que casar é parte do jogo dos relacionamentos!

Todavia casamentos que estabeleçam limites claros, relações de parceria e significado... uma parceria onde a felicidade, o prazer e a realização sejam presentes. Seja na vida a dois como também nas organizações!

Parabéns Fer, parabéns Ro.

Felicidades ao casal,

Cintia Menegazzo

05/09/2010

Capacitar antes de avaliar é mesmo uma tendência?

Quero dividir um texto de Leandro Martins com os leitores do meu blog, considerando que este assunto é um mais comentados em aulas e treinamentos de sensibilização na empresas!

Boa leitura!

Como implantar a avaliação de desempenho - por Leandro Martins

O passo inicial é capacitar os gestores no conceito de gestão por competências, feedback e acompanhamento diário de seus colaboradores. Posteriormente, isso deve ficar bem esclarecido para todos os colaboradores da empresa.

Muitas empresas acreditam que basta preencher a avaliação, tabular os resultados e pronto: está implantado o processo de Gestão por Competências, mas não é bem assim. O processo deve ser tratado com muita atenção, visto que criar expectativa nas pessoas e não mostrar resultados práticos depois, só levará à falta de credibilidade na avaliação de desempenho e conseqüentemente, um clima de desconfiança no processo.

Quando criamos expectativa nas pessoas elas esperam que resultados sejam apresentados. Que planos de desenvolvimento sejam traçados, e mais do que isso, que o feedback sobre seu trabalho seja dado diariamente.

A área de Recursos Humanos deve tomar frente nesse processo e preparar workshops para criar a cultura interna da avaliação de desempenho. Deixar bem claro para os gestores que para avaliar as pessoas, temos antes que criar esse hábito. O erro mais comum na implantação da avaliação é a falta de cultura interna que pode comprometer todo processo.

O passo inicial é capacitar os gestores no conceito de gestão por competências, feedback e acompanhamento diário de seus colaboradores. Posteriormente, isso deve ficar bem esclarecido para todos os colaboradores da empresa.

A avaliação de desempenho implica avaliar as competências gerenciais (para gestores), competências organizacionais (ligadas à empresa) e competências funcionais (atreladas à descrição do cargo). É importante frisar que cada organização deve ter seu grupo de competências mapeado, porque as mesmas devem estar alinhadas à missão, visão e valores que são particulares de cada organização.

”Vale lembrar que a avaliação de desempenho deve conter um número enxuto de competências. Ou seja, a prolixidade de exigências acaba complicando a compreensão; muitas vezes repete coisas já abordadas; o trabalho fica poluído; ninguém tem vontade de ler tanto papel, principalmente, pela exigüidade de tempo de que todos dispõem”, diz Robert Petty Headhunter da Simon Franco Recursos Humanos.

Minha sugestão é que a empresa comece o processo fazendo a avaliação de 180º graus que prevê auto-avaliação, avaliação do gestor (analisando o subordinado) e consenso-feedback. Depois de lançar as notas em consenso com seu subordinado, cada gestor deve preencher também o plano de ação para desenvolvimento do colaborador.

Para chegar ao processo de 360º graus a organização precisa ter a cultura da avaliação bastante madura, tanto para líderes, quanto para liderados. Ou seja, que fique bem claro que o processo de avaliação é feito para desenvolvimento das pessoas, na melhoria das competências técnicas, organizacionais e pessoais, e também na relação entre chefes e subordinados, cargos pares, fornecedores, clientes etc. Passos a seguir antes de preencher a avaliação de desempenho:

1) Dividir a implantação em fases. Pois, rodar avaliações para a empresa toda, sem antes ter um parâmetro de como será recebida pelos avaliadores e pelos avaliados, só trará excesso de trabalho para o RH e frustração nas áreas que não conseguirem finalizar o processo dentro do prazo estipulado. Fazer com pressa, gera resultados fictícios que serão questionados no futuro, sendo que a avaliação deve ser feita com fatos reais, deixando a subjetividade de lado para não afetar o resultado final.

2) Definir se o preenchimento das avaliações será feito no formato manual ou pelo sistema. Indico que seja feito por um sistema que permita acesso a WEB. Existem excelentes ferramentas no mercado e nada melhor que usar a informática como aliada nesse processo. Isso facilitará o preenchimento das avaliações por avaliadores e avaliados.

3) Definir as áreas e cargos que devem participar da primeira fase de implantação da gestão por competências. Dessa forma você consegue controlar o fluxo das avaliações, podendo cobrar as áreas que não cumprirem o prazo inicial e acompanhar os resultados, podendo ajudar o gestor no melhor preenchimento do plano de ação de cada colaborador.

4) Apresentar o conceito de gestão por competências e feedback para os gestores das áreas definidas no terceiro passo. A área de treinamento deve montar workshops para apresentar aos avaliadores e deixar claro que a avaliação de desempenho tem esse nome, porque se preocupa inteiramente com o desenvolvimento dos colaboradores.

5) Treinar avaliadores e avaliados para o correto preenchimento da avaliação, seja por sistema (ideal para controle do RH e dos gestores), ou no formato manual.

Vale salientar que a gestão por competências tem como pilares: avaliação de desempenho, promoção, evolução salarial, sucessão etc.

* Também colaborou para esse artigo - Walbert Goulart Ihlenfeldt - Contador e Administrador de empresas com especialização em Gestão por Competências. Gestor de projetos da Senior Sistemas.


Leandro Correa Martins

Formado em Administração de Empresas pela Uni Sant'Anna em São Paulo. Atualmente Consultor de processos e sistemas pela Senior Sistemas. Atuou na Simon Franco Recursos Humanos - Consultoria de Recursos Humanos especializada na seleção de executivos para médias e grandes empresas, onde foi responsável pelo fluxo de processos e sistemas internos e pelo banco de currículos. No BankBoston atuou na área de recursos humanos como estagiário, onde fez job rotation, em todos os segmentos de RH. Administrador do Blog Sua Carreira e Idealizador dos grupos virtuais Profissional do Futuro e Sua Carreira no Yahoo! Grupos.

03/09/2010

Conflito entre as gerações é uma tendência, ou um olhar que pode ser mudado?

O assunto está no auge dos noticiários, mas não se esgotam as inverdades que lemos sobre o assunto: CONFLITO DE GERAÇÕES!
Muito me admira o fato de insistentemente afirmarem que há um conflito, há um conflito...! Que coisa mais maluca. Sinceramente ao meu entendimento só há conflito se uma das partes não percebe que tudo tem mudado que as demandas e necessidades do mercado são outras e que portanto há necessidade de mudança e não de conflito!

Com amplo domínio da tecnologia e alta capacidade de inovação, os jovens têm pressa em construir a carreira, são mais rápidos, e buscam equilíbrio entre trabalho e vida pessoal. Não querem ter a empresa como único foco... Dentre outras coisas isto é diferente de outros tempos. Mas não que seja um conflito!

Dentre outras características citadas constantemente, uma coisa é verídica e os artigos mais atuais tem trazido: Devemos evitar a generalização: nem todos os jovens apresentam as características de ansiedade, ambição e mesmo a cultura tecnológica que marcam a geração Y. Aspectos sociais, familiares, a escola e o nível cultural encontrado influenciam de forma acentuada a personalidade dos jovens profissionais.

Não há como negar que a chegada da geração Y às empresas, em especial em cargos de liderança, tem causado impacto na hierarquia e na cultura empresarial. Mas encarrar isto como conflito, e afirmar que a base empresarial está negando a mudança mais evidente dos últimos anos.

Desta maneira, estudar, analisar e entender esta geração é fundamental para que as empresas possam não apenas acolhê-la, mas também explorar toda a capacidade e potencialidade destes jovens.

Olhar o potencial requer também mudança na forma de olhar as relações humanas entre as gerações... e claro aproveitar o melhor de cada uma!

Abraços,

Cintia Menegazzo










Abraços,

O Y da questão no mundo dos negócios - por Julina Portugal do Estadão

Vale a pena compartilhar este texto!

Imagine trabalhar em uma empresa sem horário fixo para entrar e sair e que, durante o expediente, role acesso a espaço para relaxar - com direito a café, televisão, pufe, videogame, cesta de basquete e até um mini campo de golfe. Mais: quando as metas são alcançadas, a equipe ganha uma viagem com tudo pago.

Sonho distante de rotina de trabalho? Nem tanto. Já há jovens da geração Y - pessoas na faixa de 30 anos, criativas, inovadoras e conectadas 24 horas por dia à internet - que acreditam nesse novo modelo de gerir negócios e o colocam em prática em suas próprias empresas.

Um ‘representante Y’ é o dono da Acesso Digital, Diego Martins, de 27 anos, Entre 2002 e 2007, ele trabalhou sozinho prestando consultoria para outras empresas. "Ali, decidi que queria ser presidente. Não pelo status, mas, sim, porque gostava de liderar pessoas e queria um modelo novo de gestão", diz.

E foi o que Martins fez. Começou deixando a hierarquia para trás: aposentou termos como diretor e gerente - para não exprimir uma ideia de inacessibilidade. Segundo ele, seus 45 profissionais, entre analistas, coordenadores e líderes, são tratados igualmente e têm liberdade para dizer o que pensam. Mesmo que seja algo desagradável ao chefe.

"Geralmente, a ideia de que somos todos iguais dentro de algumas empresas é artificial, pois o funcionário usa uma máscara para tratar com o diretor."

A liberdade oferecida não se restringe à exposição de opiniões, mas também ao ambiente de trabalho. A Acesso Digital, do ramo de tecnologia, conta com espaços para que o funcionário assista à televisão, se distraia e até descanse em pleno expediente. "Cada um tem maturidade para distinguir o certo do errado, além de saber quais são suas metas", avalia. E, para ele, quem dança no ritmo errado, realmente dança. "Se o profissional não cumprir a meta em três meses, é convidado a ir embora", avisa.
O êxito dos três anos de empresa está expresso no balanço do negócio. O faturamento, que partiu do zero, hoje é de R$ 7 milhões por ano - mais que o dobro de 2009, quando o escritório lucrou R$ 3 milhões. E a expectativa para 2011 é ainda mais alta: R$ 16 milhões.

Qual o segredo para atingir números cada vez mais altos? O ‘Y da questão’ para Martins atende pelo nome de motivação. Em 2009, ele propôs um desafio aos seus profissionais: se a estimativa de crescimento fosse ultrapassada, todos fariam uma viagem para a Disney com tudo pago.

Resultado? A meta foi alcançada e, no Carnaval deste ano, todos foram conhecer o Mickey.

O sócio da Dia Comunicação, empresa especializada em branding (gestão de marca), ponto de venda e embalagens, Leonardo Lanzetta, 34 anos, segue a mesma linha que Martins. Só que ele não está sozinho. Seu sócio é Gilberto Strunck, um legítimo ‘baby boomer’ de 60 anos - nascido no pós-guerra -, acostumado a horários fixos no trabalho e cria da crença que emprego não é lugar para ‘relaxar’.

A chance de acontecer um conflito de gerações era alta, mas a história se desenrolou bem diferente: "Não tive resistência alguma por parte do Strunck. Ele mesmo acreditava que era preciso inovar na gestão. O processo fluiu naturalmente".

Além de abrigar espaços semelhantes ao que Martins instalou em sua empresa, Lanzetta criou ações como o Friday Fruit, em que é promovido um café da manhã repleto de frutas às sextas-feiras. Tem mais: uma vez por mês, é realizada uma festa temática após o expediente e, no dia do aniversário, cada funcionário ganha folga. "Somos uma empresa de criação, a pessoa tem de se sentir bem para se envolver no processo de trabalho."

O resultado é mensurável. Desde que Lanzetta chegou à sociedade, em 2006, o crescimento - que estava estagnado - passou a ser de 35% ao ano.

Para o consultor do Sebrae-SP, Renato Fonseca, a geração Y tem muito o que ensinar para quem já está à frente de um negócio: como flexibilidade, modos de lidar com a inovação e de se manter conectado. "A geração Y traz um novo estilo de administração, porém, seu objetivo é o mesmo: resultados."

E é por isto que digo: O conflito não existe! Trata-se da forma como olhamos para o melhor de cada geração!

Abraços,

Cintia