18/09/2010

RH discurso e prática!

Texto elaborado pelas alunas Miriam Novo e Mônica Regina da Cunha Ramos, do curso de pós graduação do INPG, as quais quero desde já parabenizar!

Os especialistas em RH situaram diversas transições da área de RH no período dos anos 80 a 90 e muitos levantamentos realizados na época continuam em evidência nos dias de hoje.

“O interesse dos Stakeholders dentro da organização com fonte decisória e determinante para que as políticas de RH sejam pontos chave no sucesso.” (Devana, Fombrun e Ticky)

Nas organizações atuais falam-se muito em políticas de RH, porém a alta gestão não apóia o RH nas implantações destas políticas e em contrapartida do RH não participa os gestores da elaboração destas políticas. Há uma briga interna de interesses e egos que tornam este processo mais árduo para sua implantação.

“Bons gerentes não nascem, mas são feitos.” (Devana, Fombrun e Ticky)

Há que se lembrar que esta é uma boa avaliação que o RH pode fazer de sua gestão. As empresas que possuem deficiência em desenvolver pessoas não conseguem colocar em prática esta ação e buscam no mercado de trabalho o mais qualificado para atuar na sua organização. Na sua grande maioria a área de treinamento esta focada na técnica, no operacional, deixando de lado o desenvolvimento de novos líderes e aprimoramento dos líderes atuantes nesta função.

“Mudanças nas relações de trabalho, graças à intensificação da competitividade.” (Albuquerque)

É extremamente importante a competitividade dentro do ambiente empresarial. Não há que se falar, competitividade traz aos funcionários bons estímulos na busca do desenvolvimento profissional e conduz a empresa a bons resultados a partir de sua equipe. A competitividade nos dias de hoje é considerada fator importante para as organizações. Muitas pessoas assimilam que competitividade é “puxar tapete”, isto está longe de ser competitivo, faz parte da índole do ser humano. Ser competitivo e ter qualificação, buscar melhoria contínua do profissional, é treinar, estudar, ler, aperfeiçoar a cada dia como técnico no ramo de atuação e como ser humano.

“Todos os gerentes devem ser vistos como gerentes de recursos humanos.” (Anthony, Perrewé, Kacmar)

Os estudiosos que disseram esta frase foram mestres aos dizer que todo gestor deve ser visto como RH à 12 anos atrás. Esta é a primeira visão que uma pessoa deve ter para alcançar um cargo de líder. Os verdadeiros líderes são aqueles que vivem na busca de desenvolver pessoas, como o autor disse capazes de resolver problemas de pessoas. É o sucesso da equipe que faz do gestor um exemplo a ser seguido.

“ARH: garantir que as pessoas sejam também fonte de vantagem competitiva”. (Fischer)

A vantagem competitiva dos profissionais em geral é importante na busca de resultados da organização e o papel do RH é alavancar esta vantagem em seus funcionários. Transformá-los em parceiros, pessoas estrategicamente alocadas nas áreas de destaque, o RH é o instrumento de gestão das pessoas dentro da organização e é capaz de tornar seus funcionários como agentes competitivos.

A ARH no Brasil

Os autores citados acima estudaram os novos métodos de trabalho e importância do RH nas empresas Brasileiras. Abaixo alguns trechos do texto que trato como importantes para efetuar comentários e exemplos da realidade que ainda nos atormenta:

“RH mais preocupado com problemas de relações sindicais do que com redesenho da área em si.”

“Tendência de aceitação do planejamento de RH por parte da alta administração.”

“Empresas com foco no enxugamento e redução de custos.”

“As empresas não possuem políticas de RH bem estruturadas e aplicadas.”

“RH voltado para questões trabalhistas e operacionais.”

Estas foram algumas citações dos autores que mostram a realidade da grande maioria de empresas que ainda atuam desta forma. Apesar do livro ter sido publicado em 2001, ainda hoje encontramos empresas com RH na estrutura antiga. Algumas empresas não estão estruturadas para alocação do RH junto a alta administração, tornando-se o RH apenas mais um departamento de infra-estrutura e que está ali apenas para contratar, treinar e demitir. Quando se fala de RH ativo dentro da organização, é fato que nesta empresa o RH está direcionado as atividades da alta administração. Sem o apoio da alta administração, não há que se falar em RH estratégico. (negriot meu! É a mais pura verdade meninas!)

Os controles dos custos nas organizações devem ocorrer a cada dia, a cada momento, deve ser parte do trabalho de RH em conscientizar a todos sobre a importância do não desperdício. Porém as empresas sem controle, atua com corte de gastos, corte de pessoas, e é aí que mora o perigo. As empresas não atuam com preventivo, hoje ainda temos vivência de empresas com pensamentos pequenos, centralizadoras, com foco na realização do trabalho operacional sem demonstrar ao funcionário o quão é capaz de contribuir para que aquela empresa. As empresas com direcionamento estratégico e com RH forte são na maioria multinacionais e empresas de grande porte, mas ainda assim existem empresas de grande porte com mentalidades de empresas pequenas. Estas empresas não têm futuro. É muito claro que as empresas estão sofrendo com RH desestruturado, e estas empresas têm que se adaptar ao mundo de hoje. Cada vez mais, os profissionais estão escolhendo onde querem trabalhar, empresas que têm sua Cara, seu Perfil, seus Valores. A geração Y está aí para contribuir com estas mudanças e será a grande revolução nas empresas que permanecerão competitivas.

Para complementar a análise acima, comparamos as duas empresas na qual trabalhamos para exemplificar a evolução das áreas de RH:

A empresa multinacional IBM, que conta com um RH muito focado no desenvolvimento de pessoas. A grande maioria dos gestores são pessoas que foram se desenvolvendo dentro da própria empresa, o que não faz com que esta procure muitos funcionários de fora para atuar na organização. Já a empresa nacional de médio porte INTERVALOR, iniciou seu RH com Departamento Pessoal e apenas há 3 anos vem sendo estruturado internamente para sua evolução na empresa. A busca de profissionais é sempre externa e com poucas oportunidades aos funcionários interno.

Pesquisa com Acadêmicos e Consultores x Pesquisa com as Empresas

Em observação a leitura realizada, é muito claro a dificuldade das empresas em colocar em prática tudo aquilo que é estudo. Todas as empresas pesquisadas citaram a importância das mudanças do conceito de RH nas organizações, todas sabem exatamente o que deve ser feito para ter sucesso e vantagem competitiva, e todas citaram em algumas palavras daquilo que os estudiosos colocam como pontos importantes, mas poucas empresas estão preparadas para as mudanças. O medo de “mudar” é grande, e para mudar o RH precisam de pessoas preparadas, que deixem o “Ego” de lado para apresentar aquilo que é viável para a organização. Precisam de “Administradores” capazes de compreender que o sucesso da empresa depende do sucesso de seus funcionários e que para isso é preciso “ralar” muito para se ter um RH em perfeitas condições de trazer para a empresa o que ela precisa para sobreviver e ser competitiva no mercado. É um processo doloroso, árduo e que na maioria das vezes há um desgaste significativo. Os profissionais de RH ainda não estão preparados para enfrentar tantas mudanças e dar a cara para bater perante seus administradores.

É evidente que muitas das empresas que possuem um processo de RH estrutura, está em busca de mudanças pela certificação da ISO, porém se esta certificação for a porta de entrada para melhorias, é importante que todas as empresas sejam certificadas. Assim será uma maneira obrigatória da “alta administração” valorizar um pouco mais os processos e políticas de RH.

Obrigada mais uma vez!

Cintia

Um comentário:

  1. Este blog é uma representação exata de competências. Eu gosto da sua recomendação. Um grande conceito que reflete os pensamentos do escritor. Consultoria RH

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